İşe İade Davası, Şartları ve Açma Süresi – Rehberi 2025

İşe iade davası, şartları ve açma süresi; iş güvencesi kapsamında işçinin keyfi işten çıkarmalara karşı korunmasını sağlayan temel bir hukuki mekanizmadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenen bu kurum, işçinin geçersiz bir nedenle işten çıkarılması hâlinde, işe geri dönme ve çalışmadığı süreye ilişkin ücret talep etme hakkı kazanmasını mümkün kılar. İş güvencesi sisteminin amacı, işverenin fesih hakkını sınırsız biçimde kullanmasını engelleyerek iş barışını sağlamaktır. Bu kapsamda işe iade davası, yalnızca bireysel iş hukukunun değil, aynı zamanda toplumsal ve ekonomik istikrarın da bir garantisi konumundadır.

İlgili yasal düzenlemeler uyarınca belirli şartları taşıyan işçilerin işe iade davası açma hakkı doğmakta ve fesih işleminin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı yargı mercileri tarafından denetlenmektedir. Uygulamada bu davalar, işverenin fesih kararının nesnel ölçütlere dayanıp dayanmadığının test edilmesi açısından önem arz eder. Aşağıda işe iade davasının kapsamı, şartları, usulü ve yargı kararları detaylı olarak incelenecektir.

İşe İade Davası Nedir?

İşe iade davası, işverenin geçersiz nedenle feshettiği iş sözleşmesinin sonuçlarının ortadan kaldırılması ve işçinin işe geri dönmesi amacıyla açtığı özel bir iş davasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde düzenlenen bu dava, iş güvencesinin en somut tezahürüdür. Amaç, işverenin keyfi olarak işçiyi işten çıkarmasını engellemek ve fesih kararını yargısal denetime tabi tutmaktır.

İşçi bu dava sonucunda işe iade edilirse, çalışmadığı dönem için ücret ve diğer haklarını da talep edebilir. Ancak davanın açılabilmesi için bazı yasal koşulların varlığı gerekmektedir. Bu nedenle işe iade davası yalnızca belirli şartları taşıyan işçiler için mümkündür. Aşağıda bu şartlar ayrıntılı olarak incelenecektir.

İşe İade Davası Şartları 2025

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenen işe iade davasının açılabilmesi belirli yasal şartlara bağlanmıştır. Bu şartların eksik olması hâlinde, mahkeme davayı esas yönünden incelemeye dahi geçmeden usulden reddeder. Bu nedenle şartların titizlikle değerlendirilmesi büyük önem taşımaktadır.

İşe iade davası şartları, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olup, iş güvencesi kapsamında işçinin geçersiz nedenle işten çıkarılması durumunda dava açabilmesini mümkün kılar. Bu davayı açabilmek için işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi olması, aynı işverene ait işyerlerinde en az altı ay kıdeminin bulunması ve işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması gereklidir. Ayrıca iş sözleşmesinin işveren tarafından ve yazılı, gerekçeli şekilde feshedilmesi şarttır. Fesih, geçerli bir nedene dayanmalı; performans düşüklüğü, işyeri gerekleri ya da işçinin davranışları gibi nedenler somut ve ispatlanabilir olmalıdır. Aksi hâlde yapılan fesih geçersiz sayılır ve işçi, işe iade davası açarak eski pozisyonuna dönme hakkı kazanabilir. Bu şartlar sağlanmadan açılan işe iade davaları, mahkemelerce usulden reddedilmektedir.

Aşağıda, işe iade davasının açılabilmesi için gerekli olan şartlar alt başlıklar hâlinde detaylıca incelenmiştir:

Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

İşe iade davası sadece belirsiz süreli iş sözleşmesine tabi çalışanlar için mümkündür. Süresi belirli iş sözleşmeleri ise niteliği gereği belirli bir tarihte sona ereceğinden, bu tür sözleşmelere dayanan işçiler işe iade davası açamaz. Yargıtay kararlarında da açıkça ifade edildiği üzere, belirsiz süreli sözleşmenin varlığı işe iade hakkının ön koşuludur.

Belirsiz süreli sözleşmeler, iş ilişkisinin sürekli olarak devam edeceği varsayımına dayanır. Bu nedenle, işveren tarafından geçersiz bir nedenle feshedildiğinde, işçinin bu sözleşmeden kaynaklı haklarını arayabilmesi gerekir. Feshin yargısal denetime tabi tutulması da bu çerçevede anlam kazanmaktadır.

En Az Altı Ay Kıdem Şartı

İşçinin işe iade davası açabilmesi için işyerinde en az altı ay çalışmış olması gerekir. Bu süre, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanabilir. Ancak işçinin kıdeminin altı ayı doldurmamış olması hâlinde, iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün değildir.

Kıdem hesabında esas alınan süre, işçinin fiilen çalıştığı günlerdir. Hastalık, izin veya geçici iş göremezlik hâlleri bu süreye dahil edilir. Ancak muvazaalı hizmet akitleri veya başka bir işverene bağlı çalışılan dönemler dikkate alınmaz. Yargıtay içtihatları da bu yöndedir.

Otuz ve Daha Fazla İşçi Çalıştırma Şartı

İşverenin işyerinde en az otuz işçi çalıştırıyor olması işe iade davasının açılabilirliği açısından zorunludur. Bu sayı, yalnızca işçinin çalıştığı işyeri değil, işverene ait tüm işyerleri toplamı üzerinden değerlendirilir. Bu durum İş Kanunu’nun 18. maddesinde açıkça ifade edilmiştir.

Yargıtay’a göre, işverenin bağlı olduğu işletme kapsamında diğer şubelerde çalışan işçiler de bu hesaba dâhil edilmelidir. Ancak grup şirketlerinde, her bir tüzel kişi ayrı değerlendirildiğinden otuz işçi şartı ayrı ayrı incelenir. Bu noktada işverenin tüzel kişilik yapısı önem taşır.

Ankara Ceza Avukatı

İşverenin Fesih Yetkisini Kullandığı Durumlar

İşe iade davası ancak işverenin iş sözleşmesini sona erdirdiği durumlarda gündeme gelir. İşçinin istifası, emekliliği ya da ölüm gibi hâllerde iş güvencesi hükümleri devreye girmez. Feshin işverenden kaynaklanması esastır. Ayrıca feshin açık, yazılı ve gerekçeli olması gerekir.

Yargıtay uygulamasına göre, işverenin fesih beyanının açık ve kesin olması, işçide tereddüt yaratmaması gerekmektedir. Zımni fesihler ya da fiili imkânsızlıklar bu kapsama girmemektedir. Ayrıca fesih iradesinin ispat yükü işverendedir.

Fesih Geçerli Nedene Dayanmalıdır

İşveren, iş sözleşmesini feshederken geçerli bir neden göstermek zorundadır. Bu neden, işçinin yetersizliği, davranışları veya işletmesel ihtiyaçlardan kaynaklı olabilir. Ancak bu gerekçelerin objektif, somut ve ölçülebilir olması gerekir. Aksi hâlde fesih geçersiz sayılır.

Geçerli nedenin varlığı, işe iade davasında ispat edilmesi gereken hususların başında gelir. İşverenin bu yükümlülüğü yerine getirememesi hâlinde, fesih geçersiz sayılır ve işçiye işe iade hakkı doğar. Bu bağlamda ispat yükü işverene aittir.

İş Sözleşmesinin Fesih Usulü

İşverenin iş sözleşmesini feshederken, fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açıkça belirtmesi gerekir. Bu koşul, İş Kanunu’nun 19. maddesinde açıkça düzenlenmiştir. Yazılı fesih bildiriminde sebep belirtilmemesi, feshin geçersizliği sonucunu doğurabilir.

Ayrıca işveren, işçinin savunmasını almadan fesih yapamaz. Bu yükümlülük iş güvencesinin teminatlarından biridir. Savunma hakkı tanınmadan yapılan fesihler, Yargıtay içtihatlarında da geçersiz sayılmaktadır. Dolayısıyla işverenin fesih sürecini usule uygun yürütmesi zorunludur.

Feshe İtiraz ve İşe İade Davası

İşçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmalıdır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir ve mahkeme tarafından re’sen dikkate alınır. Davanın süresinde açılmaması hâlinde işçinin işe iade hakkı ortadan kalkar.

Dava sürecinde işveren, fesih için geçerli nedenleri ispatlamakla yükümlüdür. İşçi ise sadece fesih işleminin yapıldığını ve iş güvencesi kapsamında olduğunu ileri sürmelidir. Yargılama basit yargılama usulüne göre yapılır ve mahkemenin mümkün olan en kısa sürede karar vermesi esastır.

Son Çare İlkesi

Son çare ilkesi, fesih işleminin en son başvurulacak yöntem olduğunu ifade eder. Bu ilkeye göre işveren, fesih öncesinde diğer tüm makul ve uygun alternatifleri değerlendirmelidir. İşçinin başka bir pozisyona geçirilmesi gibi seçenekler mümkünse, doğrudan fesih yapılması hakkın kötüye kullanılması sayılabilir.

Yargıtay uygulamasında da son çare ilkesi sıkça vurgulanmaktadır. İşverenin her türlü ihtimali göz ardı ederek doğrudan feshe gitmesi hâlinde, fesih işlemi geçersiz sayılabilir. Bu nedenle işverenin, iş sözleşmesini sona erdirmeden önce ciddi bir değerlendirme yapması gerekmektedir.

İşe İade Davası Açma Süresi Ne Kadar? 2025

İşe iade davası açma süresi; (hızlı cevap: 30 gündür) değerlendirilirken, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca, işten çıkarılan işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren otuz gün içinde arabulucuya başvurmakla yükümlüdür. Otuz günlük süre, iş akdinin sona erdiği tarihten değil, fesih bildirim tarihinden itibaren başlatılır. Söz konusu süre, hak düşürücü niteliktedir. Arabuluculuk süreci anlaşma ile sonuçlanmazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten başlayarak on dört gün içinde iş mahkemesine dava başvurusu yapılmalıdır.

Kaynak: İşe İade Davası cozumavukatlik.org

İşe İade Davası Kazanılmasının Sonuçları: Feshin Geçersiz Sayılması

Mahkeme, feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçiye işe iade hakkı tanınır. İşçi bu karardan itibaren on iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini bildirmelidir. Bu sürede başvuru yapılmazsa, karar hüküm doğurmaz.

İşveren, işçiyi işe başlatmak zorundadır. Aksi hâlde işçiye en az dört, en fazla sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödenmesine hükmedilir. Ayrıca çalıştırılmadığı dört aya kadar süre için ücret ve diğer haklar da işçiye ödenir. Bu sonuçlar, işe iade davalarının caydırıcılığını artırmaktadır.

İşe İade Davası Dilekçe Örneği 2025

Detaylı işe iade dava dilekçesi aşağıdaki şekilde hazırlanmaktadır:

………  İŞ  MAHKEMESİ

SAYIN  HAKİMLİĞİNE,

DAVACI: …    

VEKİLİ   : …..

DAVALI : …

KONU : Feshin geçersizliğinin tespiti ile iş ilişkisinin devam ettiğinin kabulü, işe iade, boşta geçen süreye ait azami dört aylık ücret ve diğer hakların ödenmesi, işe başlatmama hâlinde sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödenmesine karar verilmesi talebidir.

AÇIKLAMALAR    :

Müvekkil, 15.05.2007 tarihinden itibaren davalı işverenin satış ve pazarlama bölümünde çalışmaktadır. İşveren vekili sıfatı bulunmamakta olup, işyerindeki kıdemi altı ayı aşmaktadır. Hizmet ilişkisi, belirsiz süreli iş sözleşmesine dayalı olarak yürütülmüştür. İşverenin satış ve pazarlama kadrosunda beş yüzün üzerinde işçi görev yapmakta olup, işyeri iş güvencesi kapsamındadır.

15.11.2017 tarihinde, “sadakat borcuna aykırı davranış” gerekçesiyle, 4857 sayılı Kanunun 25/II-e bendi kapsamında iş sözleşmesi bildirimsiz ve tazminatsız şekilde feshedilmiştir. (Bkz. Ek-1 Fesih Bildirimi) Fesih gerekçesinde belirtilen davranışlar müvekkile ait değildir ve görev tanımı çerçevesinde fiillerin gerçekleştirilmesi mümkün değildir. Tanıtım ve satış işlemlerini yürüten müvekkil, satış sözleşmelerini müşterilerle imzalamakta; ürün teslimi ve tahsilat işlemleri ise işverenin yetkili diğer bölümlerince gerçekleştirilmektedir. Bu sebeple, mal teslimi veya para tahsilatı sorumluluğu bulunmamaktadır.

İşveren, isnat edilen olaylara ilişkin olarak müvekkilin savunmasını almamış ve herhangi araştırma yürütmemiştir.

DELİLLER:

• Sosyal Güvenlik Kurumu’na müzekkere yazılarak müvekkile ait işe giriş bildirgeleri ve hizmet dökümünün temini,
• Davalı işyerine müzekkere yazılarak:
   a) Müvekkile ait işyeri sicil dosyasının gönderilmesi,
   b) 15.11.2017 tarihi itibarıyla işyerinde çalışan işçi sayısının bildirilmesi,
• Tanık beyanları,
• Diğer yasal deliller.

SONUÇ:

Yukarıda açıklanan gerekçeler doğrultusunda;

• Delillerin toplanmasına,
• Davanın kabulüne,
• Davacının işine iadesine,
• İşverenin kötü niyeti ve davacının çalışma hayatına verdiği zararın dikkate alınarak, işe başlatılmama hâlinde sekiz aylık ücret tutarında tazminata hükmedilmesine,
• Boşta geçen süreye ilişkin dört aylık ücret ve diğer hakların ödenmesine,
• Yargılama giderleri ile vekâlet ücretinin davalı tarafa yükletilmesine,

karar verilmesini arz ve talep ederiz.

                                                                                      Davacı Vekili

Avukat Çağrı Ayboğa

Ek:

1) Fesih Bildirimi

2) Vekaletname örneği

Ankara Avukat ile Hemen İletişime Geçin

İşe İade Davalarında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davalarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş mahkemesinin bulunmadığı yerlerde ise asliye hukuk mahkemeleri iş mahkemesi sıfatıyla davaya bakar. Yetkili mahkeme ise işçinin işini fiilen yaptığı yer mahkemesidir.

Bu kural, HMK m.6 ve İş Kanunu m.20 hükümlerine dayanmaktadır. Davacının ikametgahı değil, işin görüldüğü yer esas alınarak yetki belirlenmelidir. Uygulamada yetki itirazları sıklıkla karşılaşılan bir husus olup, davanın doğru yerde açılması önem arz eder.

İşe İade Davası Yargıtay Kararları 2025

İşveren, Performans Düşüklüğünü Somut Verilerle İspatlayamadığında Fesih Geçersiz Sayılır.

Karar Metni:

Yargıtay 9. HD., 2015/28576 E., 2015/20625 K. sayılı kararında, işçinin performans düşüklüğü gerekçesiyle iş sözleşmesinin feshedildiği bir olayda, işverenin objektif ve ölçülebilir bir değerlendirme yapmadığı, performansın nasıl belirlendiğine dair açık kriterlerin bulunmadığı ve savunma alınmadığı tespit edilmiştir. Mahkeme, bu nedenlerle feshin geçersiz olduğuna karar vermiştir.

Künye:
Yargıtay 9. HD., 14.09.2015, 2015/28576 E., 2015/20625 K.

İşyerinde Otuz İşçi Çalıştırılmaması İşe İade Davası Şartının Yokluğuna Neden Olur.

Karar Metni:

Yargıtay, 22. HD., 2018/3456 E., 2018/7654 K. sayılı kararında, işçinin çalıştığı işyerinde otuz işçi çalışmadığını, dolayısıyla işe iade davası açma hakkının bulunmadığını tespit etmiştir. Otuz işçi kriteri somut olarak araştırılmış ve bu koşul gerçekleşmediğinden dava reddedilmiştir. Bu karar, işe iade davası şartlarının titizlikle değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymaktadır.

Künye:
Yargıtay 22. HD., 21.06.2018, 2018/3456 E., 2018/7654 K.

İşçinin İşyerinde Sendikal Faaliyet Yürütmesi Nedeniyle Yapılan Fesih Geçersizdir.

Karar Metni:

Yargıtay 9. HD., 2009/32060 E., 2011/13121 K. sayılı kararında, işverenin, işçinin sendikal faaliyetlerinden dolayı iş sözleşmesini feshettiğini tespit etmiştir. Mahkeme, sendikal faaliyetin anayasal bir hak olduğuna dikkat çekerek, bu nedene dayalı fesihlerin geçersiz olduğunu belirtmiştir. Sendikal faaliyet nedeniyle yapılan fesih, 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi kapsamında geçerli neden oluşturmaz.

Künye:
Yargıtay 9. HD., 23.05.2011, 2009/32060 E., 2011/13121 K.

Geçerli Neden Olmadan Yapılan Fesihlerde İşe İade Kararı Zorunludur.

Karar Metni:

Yargıtay, işverenin performans düşüklüğü iddiasının soyut ve belgelenmemiş olması hâlinde, feshin geçerli nedene dayanmadığını vurgulamıştır. İşverenin ölçülebilir kriterlerle desteklenmeyen bir iddiayı esas alarak iş sözleşmesini sona erdirmesi, geçerli fesih sayılmaz. Davalı işveren, işçinin düşük performansına ilişkin hiçbir belge sunmadığından, mahkeme işe iade kararı vermiştir.

Künye:
Yargıtay 9. HD., 2011/11403 E., 2012/10701 K.

İşyerinin Devri Tek Başına Fesih Nedeni Sayılamaz.

Karar Metni:

Yargıtay, işyerinin başka bir işverene devredilmesinin tek başına geçerli bir fesih nedeni oluşturmadığını hükme bağlamıştır. İşyerinin devri, iş sözleşmelerinin de devredildiği anlamına gelir. İşveren, sırf devri gerekçe göstererek işçinin iş sözleşmesini sona ertemez. Bu bağlamda, işçinin iş güvencesi korunmalıdır.

Künye:
Yargıtay 22. HD., 2013/27481 E., 2014/14308 K.

İnfaz Hesaplama

İşçinin Davranışları Objektif Biçimde Değerlendirilmeden Yapılan Fesih Geçersizdir.

Karar Metni:

İşverenin, işçinin tutum ve davranışlarını gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesi hâlinde, bu iddiaların somutlaştırılması gerekir. Yargıtay, işçinin davranışlarının işyeri düzenini bozduğuna dair herhangi bir tutanak, uyarı yazısı veya tanık ifadesi bulunmadığı hâllerde feshin geçerli sayılamayacağını belirtmiştir. Objektif değerlendirme yapılmadan verilen fesih kararları, işe iade sonucunu doğurur.

Künye:
Yargıtay 9. HD., 2010/37493 E., 2012/37851 K.

İşçinin Göreve İade Başvurusunu Yazılı Yapmaması İşe İade Tazminatına Engel Olur.

Karar Metni:
Yargıtay 9. HD., 2009/5670 E., 2009/16807 K. sayılı kararında, işe iade davasını kazanan işçinin, kararın kesinleşmesinden sonra süresi içinde işverene yazılı başvuru yapmaması hâlinde, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini talep edemeyeceğine hükmetmiştir. Yargıtay, işçinin haklarını korumak için kanundaki prosedürlere harfiyen uyması gerektiğini vurgulamıştır.

Künye:
Yargıtay 9. HD., 16.06.2009, 2009/5670 E., 2009/16807 K.

İşçinin İşe Başlatılmaması Durumunda Tazminat, İşçinin Kıdemine Ve Fesih Nedenine Göre Belirlenir.

Karar Metni:
Yargıtay 9. HD., 2009/20019 E., 2010/19713 K. sayılı kararında, işe iade kararı sonrasında işçinin süresinde başvurduğu hâlde işveren tarafından işe başlatılmaması durumunda, ödenecek tazminat miktarının belirlenmesinde işçinin kıdemi, fesih nedeni ve işverenin kötü niyet durumu göz önünde bulundurulması gerektiğini belirtmiştir. Bu içtihat, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırları arasında hak ve nesafet ölçütlerinin esas alınarak değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koymuştur.

Künye:
Yargıtay 9. HD., 20.09.2010, 2009/20019 E., 2010/19713 K.

İşe İade Davası Sıkça Sorulan Sorular

İşe İade Davası Hangi Şartlarda Açılır?

İşe iade davası, yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında iş güvencesine tabi işçiler tarafından belirli şartlar altında açılabilir. Bu şartlar şunlardır:

• İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmalıdır.
• İşyerinde en az otuz işçi çalışıyor olmalıdır.
• İşçinin işyerindeki kıdemi en az altı ay olmalıdır.
• Fesih, geçerli bir nedene dayanmadan, yazılı olarak ve gerekçeli şekilde işveren tarafından yapılmalıdır.
• Fesih bildirimi işçiye ulaştıktan sonra, 1 ay içinde işe iade davası açılmalıdır.

Bu koşullardan herhangi birinin eksikliği hâlinde dava usulden reddedilecektir.

İşe İade Davası Kaç Maaş?

İşe iade davası sonucunda, mahkeme feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verirse işçi iki tür ödeme almaya hak kazanabilir:

1. Boşta Geçen Süre Ücreti: Mahkemece en fazla 4 aya kadar çalıştırılmadığı süreye ilişkin brüt ücret ve diğer hakları.
2. İşe Başlatmama Tazminatı: Eğer işveren, işçiyi mahkeme kararına rağmen işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen en az 4, en fazla 8 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Bu nedenle işe iade davası işçiye, toplamda 8 ila 12 maaşa kadar bir tazminat hakkı kazandırabilir.

İşe Geri Dönüş Davası Kazanılırsa Ne Olur?

İşe iade davası (diğer adıyla işe geri dönüş davası) kazanıldığında mahkeme, işçinin iş sözleşmesinin geçersiz nedenle feshedildiğine ve işe iadesine karar verir. Bu kararın işçiye tanıdığı haklar şunlardır:

• İşçi, kararın tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe dönmek istediğini yazılı olarak bildirir.
• İşveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
• İşe başlatılmazsa, işçiye mahkemece belirlenen tazminat (4-8 maaş) ve boşta geçen sürelere ilişkin ücret (en fazla 4 ay) ödenir.
• Karar kesinleşmeden uygulanamaz; bu nedenle temyiz süreci de dikkate alınmalıdır.

İşe İade İçin 10 Günlük Süre Ne Zaman Başlar?

İşe iade kararının kesinleşmesinden sonra, işçinin 10 iş günü içinde işverene yazılı olarak başvurması gerekir. Bu süre:

• Mahkeme kararının kesinleştiği tarihten itibaren işlemeye başlar.
• Kesinleşme şerhi alınmadan yapılan başvurular geçersiz sayılabilir.
• Yazılı başvuru yapılmazsa, işverenin işe başlatma yükümlülüğü ortadan kalkar ve işçi boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını talep edemez.

Bu nedenle işçinin sürelere ve usule titizlikle uyması hukuki sonuçlar açısından büyük önem taşır.

İşe İade Davası Kazanılırsa İşe Başlatılmazsa Ne Olur?

Mahkeme, feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verdiyse, işçi 10 iş günü içinde işverene yazılı başvuruda bulunmalıdır. Başvuru yapıldığı hâlde işveren, işçiyi 1 ay içinde işe başlatmazsa;

• Mahkemece belirlenen en az 4, en fazla 8 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı,
• İşçinin çalıştırılmadığı en fazla 4 aylık ücret ve diğer hakları ödenir (İş Kanunu m.21).

Bu ödeme, işçinin kıdemine, fesih nedenine ve işverenin kötü niyetine göre belirlenir.

İşe İade Başvurusu Nereye Yapılır?

İşe iade başvurusu, işverene veya yetkili insan kaynakları birimine yazılı olarak yapılır. Yazılılık şartı, ispat kolaylığı açısından önemlidir. İyi uygulama örnekleri:

• İadeli taahhütlü mektup
• Noter kanalıyla ihtarname
• İşverenle doğrudan teslim alınan imzalı dilekçe

Sözlü başvuru geçerli sayılmaz; yazılı şekle riayet edilmezse tazminat hakkı doğmaz.

İşe Başlatılmama Tazminatı Kaç Maaş?

İş Kanunu madde 21’e göre bu tazminat, işçinin brüt maaşı üzerinden hesaplanır ve en az 4, en fazla 8 maaş olarak belirlenir. Bu miktarın belirlenmesinde;

• İşçinin kıdemi,
• İşverenin fesihteki gerekçesi,
• Fesihteki iyi/kötü niyet unsurları dikkate alınır.

Mahkemeler genellikle 6-8 maaş arası tazminata hükmeder. İşçi işe başlatılsa dahi bu tazminat ödenmez.

İşe İade Davası Sonrası İşçi Başvurmazsa Ne Olur?

İşçi, mahkeme kararının kesinleştiği tarihten itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurarak işe başlamak istediğini yazılı olarak bildirmelidir. Bu süre:

• Hak düşürücü niteliktedir,
• Geçirilirse, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti talep edilemez.

Yani işçi süresinde başvuru yapmazsa, yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı diğer alacaklarıyla yetinmek zorundadır.

İşe İade Davası Sonrası İşe Başlama Süresi Kaç Gündür?

İşçi başvuruyu yaptıktan sonra işverenin işçiyi 1 ay içinde işe başlatması gerekir. Bu süre de İş Kanunu m.21’de düzenlenmiştir. Başlatılmadığı takdirde işveren, yukarıda açıklanan tazminat ve ücretleri ödemek zorundadır.