Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Hesaplama (UBGT) Hesaplama, iş hukukunda çalışanların en temel hakları arasında yer alan ücretli dinlenme hakkıyla doğrudan bağlantılıdır. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın 50. maddesinde açıkça belirtildiği üzere, dinlenmek çalışanların hakkıdır ve ücretli hafta tatili, bayram tatili ile yıllık izin koşulları kanunla düzenlenir. Bu anayasal güvenceye dayanılarak, 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun ile hangi günlerin resmi tatil olduğu belirlenmiş, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 44. ve 47. maddeleriyle de bu günlerde çalışmanın esasları ve işçinin ücret hakkı düzenlenmiştir.
Bu bağlamda, işçi ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasa bile o günün ücretini tam olarak almaya hak kazanır. Eğer çalışırsa, kanun koyucu işçiye ilave bir günlük ücret daha ödenmesini emretmiştir. Böylece işçinin hem anayasal hem de kanuni koruma altında olan bu hakkı, uygulamada da güvence altına alınmıştır. Dolayısıyla, doğru ve adil bir şekilde yapılacak Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Hesaplama (UBGT) Hesaplama, hem işçinin emeğinin karşılığını alması hem de işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesi açısından hayati önem taşır.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti (UBGT) Nedir?
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti (UBGT), işçilerin anayasa ve kanunlarla güvence altına alınmış ücretli dinlenme hakkının bir parçasıdır. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da resmi tatil günleri sınırlı olarak sayılmış, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesi ile de işçilerin bu günlerdeki ücret hakları düzenlenmiştir. Buna göre, işçi bu günlerde çalışmazsa herhangi bir iş karşılığı olmaksızın günlük ücretini tam olarak alır; çalışması halinde ise ayrıca bir günlük ücrete daha hak kazanır. Bu düzenleme, işçinin tatil günlerinde de ekonomik kayba uğramamasını sağlamaktadır.
UBGT, sadece işçinin fiilen çalıştığı günleri değil, çalışmadan geçirdiği tatil günlerini de kapsar. Böylece işçi, anayasal güvenceye uygun olarak dinlenme hakkını kullanırken aynı zamanda gelir kaybı yaşamaz. Uygulamada ise kimi zaman UBGT, fazla mesai veya diğer işçilik alacakları ile karıştırılabilmektedir. Ancak unutulmamalıdır ki, UBGT tamamen ayrı bir işçilik hakkıdır ve işçi çalışmasa dahi ücretini talep edebilir. Çalışma halinde ise bu ücret katlanarak ödenir. Dolayısıyla UBGT, hem işçinin sosyal hakkı hem de işverenin yasal yükümlülüğü niteliğini taşır.
UBGT Hesaplama (Net ve Brüt)
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti (UBGT) Hesaplama, işçinin hak ettiği ücretin belirlenmesinde en kritik konulardan biridir. Hesaplama yapılırken temel ayrım, işçinin net ücretli mi yoksa brüt ücretli mi çalıştığı noktasında ortaya çıkar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesi uyarınca, UBGT günlerinde çalışılmasa bile işçi günlük ücretini tam alır; çalışması halinde ise bu ücrete ek olarak bir günlük ücret daha ödenir. Dolayısıyla hesaplamanın dayanağı, işçinin günlük ücreti olmaktadır.
Net Ücret Üzerinden UBGT Hesaplama
Net ücret, işçinin eline geçen fiili ücrettir. UBGT hesaplamasında net ücret esas alındığında, işçinin aylık net maaşı 30’a bölünerek günlük ücret bulunur. Çalışılmayan tatil gününde yalnızca bu günlük ücret ödenirken, çalışılan gün için net maaş/30 × 2 formülü uygulanır. Örneğin net maaşı 30.000 TL olan bir işçi, UBGT gününde çalışmazsa 1.000 TL, çalışırsa 2.000 TL alacaktır.
Brüt Ücret Üzerinden UBGT Hesaplama
Brüt ücret ise SGK primleri ve vergiler dahil edilen toplam ücrettir. UBGT hesaplamalarında bazı işverenler brüt ücreti esas almakta, ancak işçiye ödenecek tutar netleştirilerek ödenmektedir. Brüt maaş 30’a bölünerek günlük brüt ücret bulunur. Çalışılmayan tatil gününde bu tutar ödenir; çalışılan günde ise brüt/30 × 2 formülü uygulanır. Örneğin brüt maaşı 40.000 TL olan işçinin günlük ücreti 1.333 TL olup, çalıştığı UBGT gününde 2.666 TL brüt ücret tahakkuk ettirilir. Bu tutar üzerinden yasal kesintiler yapılarak işçiye net ödeme yapılır.
Yargıtay’ın Yaklaşımı
Yargıtay kararlarında, UBGT ücret alacaklarının hesaplanmasında işçinin fiilen eline geçen net ücretin esas alınması gerektiği vurgulanmıştır. Bordrolarda yer alan ödemelerin hangi alacak kalemine ilişkin olduğunun net olmaması bozma sebebi kabul edilmektedir. Bu nedenle UBGT hesaplamaları yapılırken “net – brüt” ayrımı titizlikle yapılmalı, ödemeler işçinin gerçek hak edişi üzerinden belirlenmelidir.
UBGT Ücretine Hak Kazanma Şartları
UBGT ücretine hak kazanma şartları, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde ücret talep edebilmesi için gerekli hukuki ve fiili koşulları ifade eder. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 47. maddesi uyarınca, işçinin bu günlerde ücret alabilmesi için öncelikle geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması gereklidir. İşçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin devam ediyor olması, ücret hakkının temel şartıdır. Bu günlerde işçi fiilen çalışmasa dahi, sözleşmesi aktif olduğu sürece UBGT ücretine hak kazanır.
Bununla birlikte, işçinin UBGT günlerinde çalışması halinde ücret hakkı daha da genişlemektedir. İşçi, hem tatil günü nedeniyle hak ettiği bir günlük ücretini hem de çalışmasının karşılığı olarak ilave bir günlük ücreti alır. Uygulamada işverenlerin sıklıkla düştüğü hata, bu ek ücreti ödememeleridir. Ancak kanun koyucu bu noktada açık ve emredici bir düzenleme getirmiştir. Ayrıca, işçinin sözleşmesinin askıda olması, ücretsiz izinli bulunması veya iş sözleşmesinin sona ermiş olması halinde UBGT ücretine hak kazanılamaz. Bu nedenle, her bir UBGT alacağının somut olayda iş ilişkisinin devam edip etmediğine göre değerlendirilmesi gerekir.
UBGT Ücretine Hak Kazanma Şartları
UBGT ücretinden faydalanabilmek için bazı temel koşulların bulunması gerekir. İşte o şartlar:
- İş sözleşmesi olmalı: İşçi ile işveren arasında geçerli bir iş sözleşmesi varsa UBGT ücretine hak kazanılır.
- Sözleşme askıda olmamalı: Eğer işçi ücretsiz izinli ya da sözleşmesi askıda ise bu günlerde UBGT ücreti alamaz.
- İş sözleşmesi sona ermemiş olmalı: Tatil gününde işçi hâlâ iş yerinde çalışıyor olmalı. İşten ayrılmış işçi UBGT hakkını kazanamaz.
- Çalışmasa da hak var: UBGT gününde çalışmasa bile işçi günlük ücretini tam alır.
- Çalışırsa ek ücret var: UBGT gününde çalışırsa, işçi hem tatil ücreti hem de çalıştığı için ekstra bir günlük ücret alır.
Bkz: https://muzhikelin.info/is-sozlesmesinin-hakli-nedenle-fesih-yoluyla-sona-ermesi/
Ulusal Bayram ve Genel Tatilde Çalışma Durumu
Ulusal bayram ve genel tatilde çalışma durumu, işçinin bu günlerde fiilen çalıştırılıp çalıştırılamayacağını ve çalıştırıldığı takdirde ücretlendirme esaslarını ortaya koyar. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 44. maddesi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılıp çalışılmayacağının toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesi ile düzenlenebileceğini belirtmiştir. Sözleşmede açık bir hüküm bulunmuyorsa, işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. Bu yönüyle UBGT günlerinde çalıştırılma, işverenin tek taraflı tasarrufuna bırakılmamıştır; işçinin rızası aranmaktadır.
Fiilen çalışma gerçekleştiğinde ise işçinin ücret hakkı, kanunla güvence altına alınmıştır. İşçi, öncelikle tatil günü için bir günlük ücrete hak kazanır, ayrıca çalışmasının karşılığı olarak ikinci bir günlük ücret alır. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, işçinin kısa süreli çalıştırılması halinde dahi ücretin tam olarak ödenmesidir. Yani işçi, yalnızca birkaç saatlik bir iş için görevlendirilmiş olsa bile, kanun gereği tam gün çalışmış gibi UBGT ücretine hak kazanır. Bu düzenleme, işçinin emeğinin korunması kadar, dinlenme hakkının da güvence altına alınmasına hizmet etmektedir.
UBGT Hesaplama Yöntemleri
UBGT hesaplama yöntemleri, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hak ettiği ücretin miktarının belirlenmesinde kullanılan ölçütleri ifade eder. İş Kanunu’nun 47. maddesi uyarınca, işçi bu günlerde çalışmamış olsa bile günlük ücretini tam olarak alır. Çalışması halinde ise ilave bir günlük ücret daha ödenir. Dolayısıyla hesaplama yapılırken öncelikle işçinin net maaşı esas alınır ve günlük ücret, maaşın 30’a bölünmesiyle bulunur. Bu günlük ücret üzerinden UBGT alacağı belirlenir.
UBGT hesaplamalarında en önemli noktalardan biri, işçinin son ücreti yerine çalışmanın gerçekleştiği dönemdeki ücretinin esas alınmasıdır. Zira yüksek mahkeme kararlarında da vurgulandığı üzere, geçmişe dönük UBGT alacaklarının her birinin, gerçekleştiği dönemdeki ücret üzerinden ayrı ayrı hesaplanması gerekmektedir. Ayrıca işçi aylık maktu ücretli ise, çalışmadığı tatil günleri için ek bir ücret ödenmez; ancak tatil gününde fiilen çalıştırılırsa bir günlük ücrete ek olarak ikinci bir günlük ücret alır. Böylece, UBGT hesaplamaları işçinin ücret türüne, çalışma biçimine ve tatil gününde fiilen çalışıp çalışmadığına göre farklılık gösterebilmektedir.
Bkz: https://muzhikelin.info/ise-iade-davasi/
UBGT Hesaplama Örnekleri 2025
UBGT hesaplama örnekleri, konunun uygulamada daha iyi anlaşılabilmesi açısından önemlidir. Hesaplamada esas alınacak formül, işçinin net maaşının 30’a bölünmesi ve günlük ücretin bulunmasıdır. İşçi tatil gününde çalışmamışsa yalnızca bir günlük ücret ödenirken, çalışmışsa günlük ücret iki kat olarak hesaplanır. Örneğin, net maaşı 30.000 TL olan bir işçinin günlük ücreti 1.000 TL’dir. Bu işçi Ramazan Bayramı’nın iki gününde çalıştırılmışsa, her gün için 2.000 TL olmak üzere toplam 4.000 TL UBGT alacağı doğar.
Başka bir örnek vermek gerekirse; net maaşı 45.000 TL olan bir işçinin günlük ücreti 1.500 TL’dir. İşçi 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü’nde çalışmışsa, 1.500 TL tatil hakkı ve 1.500 TL çalışma karşılığı olmak üzere toplam 3.000 TL alacağı vardır. Önemli bir husus da işçinin sadece birkaç saatlik çalışmaya tabi tutulmuş olsa dahi ücretin tam gün üzerinden hesaplanmasıdır. Yani işçi, tatil gününde 1 saat bile çalışsa kanun gereği bir günlük ücretine ek olarak ikinci bir günlük ücreti de tam olarak alır. Bu örnekler, UBGT hesaplamasının pratikte nasıl uygulanacağını göstermesi bakımından yol göstericidir.
UBGT Hesaplama Örnekleri (Tablo ile)
| Çalışan | Meslek / İş Yeri | Net Maaş | Günlük Ücret | Tatil Günü | Çalışma Durumu | UBGT Alacağı |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Gökhan | 5 yıldır bir şirkette çalışıyor | 30.000 TL | 1.000 TL | Ramazan Bayramı (2 Gün) | 2 gün çalıştı | 2 gün x 2.000 TL = 4.000 TL |
| Elif | Teknoloji firmasında mühendis | 45.000 TL | 1.500 TL | 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü | 1 gün çalıştı | 1.500 TL + 1.500 TL = 3.000 TL |
| Ahmet | Fabrika işçisi | 24.000 TL | 800 TL | Zafer Bayramı (30 Ağustos) 🇹🇷 | 2 saat çalıştı (kısa süreli) | 800 TL + 800 TL = 1.600 TL |
UBGT Hesaplamada Dikkat Edilmesi Gerekenler
UBGT hesaplamada dikkat edilmesi gerekenler, işçi ve işveren arasında uyuşmazlıkların önlenmesi bakımından büyük önem taşır. Öncelikle, geçmiş dönemlere ait ödenmemiş UBGT ücretleri hesaplanırken işçinin son aldığı ücret değil, çalışmanın yapıldığı dönemdeki ücret esas alınmalıdır. Bu husus Yargıtay içtihatlarında da vurgulanmış olup, her dönem için ayrı ayrı hesaplama yapılması gerektiği belirtilmiştir. Ayrıca hesaplamada brüt ücret değil, işçinin eline geçen net ücret dikkate alınır. Böylece işçi hak kaybına uğramadan gerçek ücreti üzerinden ödeme almış olur.
Diğer bir önemli husus, UBGT günlerinde işçiye ücret yerine izin kullandırılmasının hukuka aykırı olduğudur. Kanun, bu günlerde çalışılmasa dahi ücret ödenmesini emretmiş, çalışılması halinde ise ek ücret verilmesini öngörmüştür. Dolayısıyla, işverence “tatil yerine izin” uygulaması kesinlikle geçerli değildir. Ayrıca, ulusal bayram veya genel tatil gününün hafta tatiline rastlaması halinde işçiye yalnızca bir günlük ücret ödenir. Ancak bu günde işçi çalıştırılmışsa, o takdirde günlük ücretinin iki buçuk katı ödenmelidir. Tüm bu noktalar, UBGT hesaplamalarında titizlikle gözetilmesi gereken yasal zorunluluklardır.
Bkz: https://muzhikelin.info/maasi-odenmeyen-iscinin-haklari/
2023, 2024 ve 2025 Resmi Tatil Günleri
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Hesaplama (UBGT) Hesaplama yapılırken hangi günlerin resmi tatil olduğu belirleyici öneme sahiptir. 2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun’da bu günler sınırlı olarak sayılmıştır. Aşağıda 2023, 2024 ve 2025 yıllarına ait resmi tatiller tablo halinde gösterilmiştir:
| Yıl | Tarih | Gün | Resmi Tatil |
|---|---|---|---|
| 2023 | 1 Ocak | Pazar | Yılbaşı |
| 20 Nisan (öğleden sonra) | Perşembe | Ramazan Bayramı Arefe | |
| 21-23 Nisan | Cuma-Pazar | Ramazan Bayramı (3 Gün) | |
| 23 Nisan | Pazar | Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı | |
| 1 Mayıs | Pazartesi | Emek ve Dayanışma Günü | |
| 19 Mayıs | Cuma | Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı | |
| 27 Haziran (öğleden sonra) | Salı | Kurban Bayramı Arefe | |
| 28 Haziran – 1 Temmuz | Çarşamba-Cumartesi | Kurban Bayramı (4 Gün) | |
| 15 Temmuz | Cumartesi | Demokrasi ve Milli Birlik Günü | |
| 30 Ağustos | Çarşamba | Zafer Bayramı | |
| 28 Ekim (öğleden sonra) | Cumartesi | Cumhuriyet Bayramı Arefe | |
| 29 Ekim | Pazar | Cumhuriyet Bayramı | |
| 2024 | 1 Ocak | Pazartesi | Yılbaşı |
| 9 Nisan (öğleden sonra) | Salı | Ramazan Bayramı Arefe | |
| 10-12 Nisan | Çarşamba-Cuma | Ramazan Bayramı (3 Gün) | |
| 23 Nisan | Salı | Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı | |
| 1 Mayıs | Çarşamba | Emek ve Dayanışma Günü | |
| 19 Mayıs | Pazar | Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı | |
| 15 Haziran (öğleden sonra) | Cumartesi | Kurban Bayramı Arefe | |
| 16-19 Haziran | Pazar-Çarşamba | Kurban Bayramı (4 Gün) | |
| 15 Temmuz | Pazartesi | Demokrasi ve Milli Birlik Günü | |
| 30 Ağustos | Cuma | Zafer Bayramı | |
| 28 Ekim (öğleden sonra) | Pazartesi | Cumhuriyet Bayramı Arefe | |
| 29 Ekim | Salı | Cumhuriyet Bayramı | |
| 2025 | 1 Ocak | Çarşamba | Yılbaşı |
| 29 Mart (öğleden sonra) | Cumartesi | Ramazan Bayramı Arefe | |
| 30 Mart – 1 Nisan | Pazar-Salı | Ramazan Bayramı (3 Gün) | |
| 23 Nisan | Çarşamba | Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı | |
| 1 Mayıs | Perşembe | Emek ve Dayanışma Günü | |
| 19 Mayıs | Pazartesi | Atatürk’ü Anma, Gençlik ve Spor Bayramı | |
| 5 Haziran (öğleden sonra) | Perşembe | Kurban Bayramı Arefe | |
| 6-9 Haziran | Cuma-Pazartesi | Kurban Bayramı (4 Gün) | |
| 15 Temmuz | Salı | Demokrasi ve Milli Birlik Günü | |
| 30 Ağustos | Cumartesi | Zafer Bayramı | |
| 28 Ekim (öğleden sonra) | Salı | Cumhuriyet Bayramı Arefe | |
| 29 Ekim | Çarşamba | Cumhuriyet Bayramı |
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Yargıtay Kararları 2025
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Yargıtay Kararları, UBGT alacaklarının hem ödenme şartlarını hem de ispat yükünü ortaya koymaktadır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında, işçinin UBGT günlerinde çalıştığını iddia etmesi halinde bu iddiasını ispatla yükümlü olduğu, imzalı bordroların ise aksi kanıtlanmadıkça kesin delil niteliğinde bulunduğu kabul edilmektedir. Bunun yanında, hesaplama yöntemine ilişkin olarak Yargıtay, UBGT günlerinde çalışılmasa dahi bir günlük ücretin ödenmesi, çalışılması halinde ise ayrıca bir günlük ek ücretin ödenmesi gerektiğini açıkça vurgulamaktadır. Bordrolarda muğlak ifadeler bulunması veya ödemelerin “fazla mesai” adı altında gösterilmesi bozma sebebi sayılmakta, çünkü UBGT hesaplama kuralları kanunda açık ve emredici olarak düzenlenmiştir. Bu kararlar, hem işçinin ücret alacağını güvence altına almakta hem de işverenin doğru hesaplama yapma yükümlülüğünü pekiştirmektedir.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti Yargıtay Kararları
UBGT Günlerinde Çalışmaya Onay Vermiş Olan İşçinin Çalışmaya İştirak Etmemesi
Karar Özeti: UBGT günlerinde işçi önceden yazılı onay vermiş olsa bile, işveren işçiyi bu günlerde çalışmaya zorlayamaz. İşçinin bu günlerde işe gelmemesi haklı nedenle fesih sebebi oluşturmaz.
Karar Metni: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararında, işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmaya yazılı olarak onay vermesinin, işveren açısından bağlayıcı olmadığı ifade edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda UBGT günleri özel olarak düzenlenmiş olup, fazla çalışma hükümleri kıyasen uygulanamaz. Bu nedenle işçi, UBGT günlerinde çalışmaya gelmese dahi iş sözleşmesi bu gerekçeyle feshedilemez. Öte yandan, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bazı kararlarında işçinin önceden verdiği onay doğrultusunda çalışmaya katılması gerektiği belirtilmiştir. Ancak 22. Daire, bu görüşe katılmamış ve işçiyi çalışmaya zorlamanın hukuka aykırı olduğunu açıkça ortaya koymuştur. Nihayetinde 22. Hukuk Dairesi’nin 9. Hukuk Dairesi ile birleştirilmesi üzerine, iş uyuşmazlıklarında artık 9. Daire’nin görüşü uygulamada daha fazla ağırlık taşımaktadır.
Karar Künyesi:
Mahkeme: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
Esas No: 2015/35553
Karar No: 2018/19309
Karar Tarihi: 20.09.2018
Konu: UBGT günlerinde işçinin çalışmaya onay vermesi ve fiilen çalışmaya katılmaması
UBGT Ücretinin Ödenmemesi İşçi Açısından Haklı Fesih Sebebidir
Karar Özeti: UBGT ücretlerinin ödenmemesi, İş Kanunu’nun 24/II-e maddesi kapsamında “ücretin ödenmemesi” haline girer ve işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı verir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Karar Metni: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında, işçinin ücret kavramı geniş anlamda ele alınmış ve içine ikramiye, prim, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ve UBGT ücretleri de dahil edilmiştir. Somut olayda işçi, son 3,5 aylık dönemde UBGT alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek sözleşmesini feshetmiştir. Mahkeme bilirkişi raporuna dayanarak bu alacakları belirlemiş, ancak %30 oranında indirim uygulamıştır. HGK, ücret alacaklarının ödenmemesinin haklı fesih sebebi olduğuna dikkat çekerek, davacının kıdem tazminatına hak kazandığını belirtmiştir. Karar, UBGT ücretlerinin ödenmemesinin yalnızca alacak boyutuyla değil, fesih sonuçları bakımından da işçi lehine hukuki sonuç doğurduğunu ortaya koymaktadır.
Karar Künyesi:
Mahkeme: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
Esas No: 2017/2519
Karar No: 2021/988
Karar Tarihi: 2021
Konu: UBGT ücretinin ödenmemesi – haklı fesih ve kıdem tazminatı
UBGT Çalışmalarında İspat Yükü İşçiye Aittir – Bordro Kesin Delildir
Karar Özeti: UBGT günlerinde çalıştığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İmzalı ücret bordrosu, sahteliği kanıtlanmadıkça kesin delil sayılır. Bordro boş veya imzasız ise işçi, tanık beyanları da dahil olmak üzere her türlü delille çalışmasını kanıtlayabilir.
Karar Metni: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararında, UBGT günlerine ilişkin ücret taleplerinde ispat kurallarını netleştirmiştir. İşçinin imzasını taşıyan bordrolar, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça bağlayıcıdır ve UBGT ücretinin ödendiği kabul edilir. Bordroda ilgili kısım boş ise veya bordro işçinin imzasını taşımıyorsa, işçi her türlü delille UBGT günlerinde çalıştığını kanıtlayabilir. Bu noktada işyeri kayıtları, giriş-çıkış belgeleri, iç yazışmalar yazılı delil niteliğindedir. Yazılı belge yoksa, işyeri düzenini bilen tanık beyanları da değerlendirmeye alınır; ancak işyeriyle ilgisi olmayan tanıkların sözleri dikkate alınmaz. Bu içtihat, UBGT alacaklarında işçinin ispat yükünü açık biçimde ortaya koymaktadır.
Karar Künyesi:
Mahkeme: Yargıtay Hukuk Genel Kurulu
Esas No: 2015/1838
Karar No: 2018/59
Karar Tarihi: 2018
Konu: UBGT alacaklarında ispat yükü ve bordroların delil niteliği
UBGT Ücretlerinde Bordro ve Bilirkişi Raporlarının Değerlendirilmesi
Karar Özeti: UBGT alacaklarının belirlenmesinde bordrolardaki muğlak ifadelerin netleştirilmesi gerekir. Bordrolarda hangi ödemelerin UBGT’ye ilişkin olduğu açık değilse, bu durum bilirkişi raporunda aydınlatılmalı; aksi halde verilen karar hatalı olur.
Karar Metni: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi kararında, işçinin dini bayramlarda ve diğer ulusal bayramlarda çalıştığının tanık beyanlarıyla sabit olduğu halde, bilirkişi raporunda bordrolara dayanılarak UBGT talebinin reddedildiği tespit edilmiştir. Bordrolarda bazı ödemeler “fazla mesai RT” ve “fazla mesai NORMAL” gibi belirsiz ifadelerle yer almıştır. Mahkeme, bu ödemelerin UBGT ücretine ilişkin olup olmadığını taraflardan açıklama almadan kabul etmiş ve davayı reddetmiştir. Yargıtay, söz konusu ödemelerin niteliğinin açıklığa kavuşturulması gerektiğini, aksi halde verilen kararın eksik incelemeye dayalı olacağını belirtmiştir. Bu nedenle hükmün bozulmasına karar verilmiştir.
Karar Künyesi:
Mahkeme: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
Esas No: 2016/21076
Karar No: 2019/19056
Karar Tarihi: 2019
Konu: UBGT ücretlerinde bordro ve bilirkişi raporlarının değerlendirilmesi
UBGT Günlerinde Çalışma Bordroda İlave Yevmiye ile Gösterilmelidir
Karar Özeti: UBGT çalışmasının ödendiğinin kabul edilebilmesi için bordroda, kanunen ödenmesi gereken günlük yevmiyeye ek olarak, çalışılan her UBGT günü karşılığında ayrıca bir günlük yevmiye tahakkuku bulunmalıdır. Çalışma süresinin 7,5 saatten az olması bu hakkı etkilemez.
Karar Metni: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, UBGT alacakları bakımından önemli bir kriter ortaya koymuştur. Buna göre, UBGT gününde çalışılmasa dahi işçiye bir günlük ücret ödenmelidir. Çalışma gerçekleşmişse, bordroda buna ek olarak ikinci bir günlük yevmiye açıkça gösterilmelidir. Çalışma süresinin tam gün (7,5 saat) olup olmamasının önemi yoktur; işçi kısa süreli çalışsa dahi tam bir günlük ek ücrete hak kazanır. Somut olayda, işçinin bordrosunda “UBGT tahakkuku” bulunduğu tespit edilmiş, ancak bunun ilave bir yevmiye mi yoksa yalnızca tatil gününe ilişkin ödeme mi olduğu tartışılmıştır. Yargıtay, bordroların bu ayrımı gösterecek şekilde incelenmesi gerektiğini vurgulamış, eksik inceleme sebebiyle hükmü bozmuştur.
Karar Künyesi:
Mahkeme: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
Esas No: 2016/18171
Karar No: 2020/6939
Karar Tarihi: 2020
Konu: UBGT çalışmasının bordroda ilave yevmiye ile gösterilmesi
